pg下载渠道 上班“摸鱼”被辞退？“下班紧盯微信”不算加班？法院都有说法了！
今天（4月11日）
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有两条关于劳动者维权的消息
相继冲到了榜单前五名
微博热搜榜截图。上班因为所谓的“摸鱼”被辞退
“下班紧盯微信”公司认为不算加班
是谁狠狠共情了？
目前两起相关案件
都已经有了判决结果
来看看打工人的维权
最后有没有成功
01
上班“摸鱼”被辞退
近期
江苏南通如皋法院审理了
一起劳动者在上班时间“摸鱼”
被用人单位辞退
进而主张违法解除劳动合同的案件
2020年，李某进入某科技公司也就是T公司，从事产品研发方面的工作。2022年9月2日下午，李某于上班时间，借助工作电脑浏览某娱乐明星的些花边新闻。哪会料想到，李某的这般行为被公司人事部的巡查人员给拍照存做证据了。
当晚，公司人事部门向各部门发出通知，称李某工作时间浏览与工作无关网页，且公司效益不佳，决定对李某进行劝退处理。此后，李某未主动离公司，而是找T公司领导申诉。最终，T公司于9月5日以“严重违反规章制度”为由，向李某发出解除劳动合同的书面通知。
是否需要支付经济赔偿金
该公司申诉，李某，于二零二二年十二月，申请劳动仲裁，诉求T公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，劳动仲裁委员会审理后支持其请求，T公司不服，向如皋法院起诉，请求判令自身无需向李某支付经济赔偿金。
如皋法院经过审理，查明了相关情况，T公司的《员工奖惩制度》作出规定，犯两次以及两次以上轻微过失者会构成一般过失，屡犯两次以及两次以上一般过失者会构成重大过失，构成重大过失并且给公司造成重大损失者pg下载通道，公司拥有解除劳动合同的权利，李某在2022年9月2日工作时间浏览娱乐新闻属于那种在工作时间内处理非工作事务者的轻微行为过失，依据上述奖惩制度，T公司并未获取劳动合同的任意解除权，如皋法院依照法律规定判决T公司给付李某违法解除劳动合同经济赔偿金。判决后pg下载，T公司提起上诉，二审法院判决维持原判。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条作出规定，劳动者要是严重违反用人单位规章制度，那么用人单位是能够解除劳动合同的。法律或者行政法规并没有禁止用人单位把上班时间多次“摸鱼”这种行为当作解除劳动合同的事由归入规章制度。不过用人单位凭借这个来解除劳动合同时，应当是基于充足的事实证据，还得遵循正当的程序，并且要兼顾劳动者对于行为后果的合理预期。在上述所提及的案例当中，T公司在事情发生之前，对于劳动者所出现的轻微违纪行为，未曾有过任何形式的提醒，反而是径直发出了解除劳动合同的通知，这种行为不但违背了其公司自行制定的规章制度所提出的要求，并且还加重了劳动者应承担的责任，对劳动者的利益造成了损害，故而应当被认定为属于违法解除劳动合同 。
应当明确，此次案件判决判定用人单位解除劳动合同属于违法之举，可并非是着力去支持劳动者上班之时耍滑偷懒的行径。实际上，劳动者和用人单位之间是一种相互促成彼此成就的关系，劳动者能够勤勉认真地工作，这般情状对于其自身的发展而言是有益处的，同时，也会推动助力用人单位各项业绩呈现出稳步向上提升的态势。所以，身为劳动者，理应自觉地履行自身职责，尽心尽力，切切实实地远离消极怠工这类不良行为。而用人单位同样应当严格地去遵循劳动方面的法律法规，积极主动地营造出健康和谐且稳定的就业环境 。
02
“下班紧盯微信”不算加班？
身在职场的你
这样的情形是否早已见怪不怪？
北京市第三中级人民法院
对这一类型案件
给出了判决
基本案情
李女士在2019年4月进入某科技公司去担任产品运营工作，双方约定执行不定时工时制度，并且每年拥有10天带薪年休假。在2020年12月的时候，科技公司依据连续旷工3天以上这个理由，解除了和李女士之间的劳动关系。
李女士把科技公司告上法庭，目的是让公司给付她在公司任职那段时间的加班费，她表示下班后、在休息日以及法定节假日总共加了五百多小时班，可公司都没付相关费用，为证实这个说法，李女士上交了聊天记录、排班表还有钉钉打卡记录截图，还交了《假期社群官方账号值班表》，主张科技公司安排她在周末和法定节假日定期加班 。
对此，科技公司表示，他们所说的值班之内容，乃是要在所规定的休息日里，于客户群当中，去针对客户偶尔情况下提出来的问题搞回复的举动，而这并不是属于加班的范畴 。
一审法院进行审理之后得出这样的认为，也就是，李女士跟科技公司在他们所签订的劳动合同当中约定了执行不定时工作制，所以呢，就不支持李女士提出的要求科技公司支付休息日以及延时加班费的请求。对于法定节假日加班这方面的情况，李女士仅仅只是提交了值班表用来予以证明，然而，其所主张的大部分日期并不是法定节假日，而且还不能够证明具体的工作内容以及工作时长，所以呢，法院对于李女士关于法定节假日加班工资的请求同样还是不予支持。
对于一审判决，李女士不服，提起上诉。
科技公司于二审之际表明，李女士身为运营部门负责人，存在这样一种情形，即单位有事在下班后给她打一通电话并不属于加班。至于李女士所主张的周末以及法定节假日值班的状况，科技公司声称pg下载，这仅只是需要回复一下客户所需要的信息，并不归属于加班的范畴。
法院判决
就这般加班情形而言，北京三中院二审之后思量，依据我国劳动法以及相关规定来看，企业施行不定时工作制与综合计算工时工作制皆必得经由劳动保障部门予以审批。在本案里头呢，虽然双方于合同之中约定施行“不定时工作制”，然而科技公司并未展开“不定时工作制”审批之举。
提供实质工作内容
法院于判决书中表明，伴随经济向持续发展趋势前行，以及互联网技术迈向不断进步态势，劳动者的工作模式呈现出愈发灵活的状态。劳动者能够借助电脑、手机，于任意时间、任何地点随时提供劳动，而不再受限于用人单位所供给的工作地点、办公工位设定。尤其是劳动者于工作时间、工作场所以外，通过微信等社交媒体平台开展工作等情形并非少见。针对此类劳动者隐形加班问题，绝不能只因劳动者未在用人单位工作场所内开展工作，便对加班予以否定。而是应当使工作场所概念趋向虚化，全面综合考量劳动者是否提供了具备实质意义的工作内容，以此方式来认定加班情况。
明显占用休息时间
倘若劳动者借助微信这般较具广泛应用的社交媒体来开展相关工作，在并非规定工作时间的情况下使用该社交媒体去开展工作，而且这种工作开展已经超越了通常所理解的一般简单式沟通的范围，劳动者为此付出了具备实质意义的劳动内容，或者使用社交媒体进行运作有着周期性以及固定性的特性，显著占用了劳动者的休息时间，那么这种情况应当被认定为加班。
本案当中，依据聊天记录的内容，以及李女士的工作职责，能够知道，李女士在部分工作日的下班时间，在休息日等，利用社交媒体来工作，这已经超出了简单沟通的范畴，并且，《假期社群官方账号值班表》能够证明，科技公司在休息日安排李女士从事社交媒体工作这一事实，该工作内容具有周期性，还有固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费。
综合频率、时长等酌定加班费
对于加班时长还有加班费数额该怎么计算这个问题，北京三中院觉得，因为利用社交媒体进行的加班跟传统的在工作岗位上的加班不一样，加班时长这类情况常常很难客观地去量化，用人单位在客观方面也没办法掌握。并且在本案里的加班主要就是在微信群中维护客户，主要是解答问题，劳动者在加班的时候也能够做其他的生活方面的活动，把全部时长当作加班时长也是不公平的。所以，对于科技公司应该支付的加班费数额，法院依据在案子中有的证据的情况去酌情判定 。
依据这样的情况，在北京三中院针对此案件进行二审之后呢，再全面考察、权衡了李女士加班的频率咋样啦，加班的时长究系如何呀，加班的内容到底是啥样子的呐，以及她薪资的标准到底是什么状况嘞，最终在终审的时候改正原来的判决，判定某科技公司应当支付给李女士加班费总计达到3万元。
你在工作中
有遇到过类似的困扰吗？
（红星新闻）
